Associazione Fornitori Ospedalieri Regione Puglia

Le linee guida per l’applicazione della clausola di pari opportunità, ricambio generazionale e inclusione dei disabili negli appalti PNRR-PNC

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L’articolo 47 del Decreto Legge 31/05/2021 convertito Legge 29/07/2021 n. 108 (decreto semplificazioni bis) rubricato “Pari opportunità e inclusione lavorativa nei  contratti  pubblici, nel PNRR e nel PNC)” prevede una serie di disposizioni “Per perseguire le finalità relative alle pari opportunità, generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone disabili, in relazione alle procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal Regolamento (UE) 2021/240 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 febbraio 2021 e dal Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento europeo e del Consiglio del 12 febbraio 2021, nonché dal PNC”.

In particolare il comma 8 dell’articolo 47 in argomento prevede: “Con linee guida del Presidente del Consiglio dei Ministri ovvero dei Ministri o delle autorità delegati per le pari opportunità e della famiglia e per le politiche  giovanili e il servizio civile universale, di concerto con il Ministro delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro per le disabilità, da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente decreto, sono definiti le modalità e i criteri applicativi delle misure previste dal presente articolo, indicate misure premiali e predisposti modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.”

Nella Gazzetta Ufficiale n. 309 del 30/12/2021 è stato pubblicato il Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento per le pari opportunità del 7/12/2021, recante “Adozione delle linee guida volte a favorire la pari opportunità di genere e generazionali, nonché’ l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC“.

Si tratta delle linee guida contemplate dal comma 8 dell’art. 47 e previste al fine di consentire l’applicazione operativa delle misure relative alle pari opportunità, generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone disabili, in relazione alle procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, dal PNRR e dal PNC. Con le predette linee guida “… sono definite le modalità e i criteri applicativi delle misure previste dal presente articolo, indicate misure premiali e predisposti modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto“.

Come previsto al punto 2 (Ambito di applicazione) delle Linee Guida “… trovano applicazione sia nell’ambito delle concessioni sia nell’ambito degli appalti, di importo superiore o inferiore alle soglie di rilevanza europea. L’applicazione delle disposizioni di cui all’articolo 47 deve considerarsi, pertanto, generalizzata e riferibile a tutti i contratti pubblici del Piano nazionale di ripresa e resilienza e del Piano nazionale per gli investimenti complementari“.

Le linee guida consentono peraltro, nel quadro delle deroghe previste dal comma 7, dell’art. 47, di motivare la mancata applicazione delle misure stabilite dal medesimo art. 47 “ai casi di affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a tre unità di personale, all’assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo, a procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza. Ad ogni modo, nel caso in cui si ravvisi il contrasto con i predetti obiettivi, la stazione appaltante dovrà fornire evidenza del suddetto contrasto per ogni tipologia di obiettivo suindicato“.

Tra le fattispecie derogatorie, “Per quanto attiene all’occupazione giovanile, la motivazione, a sostegno della deroga all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30 per cento di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70 per cento delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultraquindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza“.

Tra le questioni più avvertite si pone quella del rapporto tra la disciplina generale delle clausole di stabilità occupazionale di cui all’art. 50 del Codice e la disciplina speciale dell’art. 47 del DL 77/2021. Le linee guida, nel quadro delle deroghe ammesse ai sensi del comma 7 dell’art. 47 DL 77/2021, forniscono a riguardo la seguente indicazione: “… in tutti casi in cui nelle nuove assunzioni intervengono clausole sociali” di riassorbimento occupazionale – come può accadere nel cambio di appalti di servizi – la deroga può trovare adeguata motivazione nell’obiettivo di garantire stabilità occupazionale agli addetti che escono da una precedente fornitura“.

Tra le principali disposizioni si segnala anche la definizione del criterio di calcolo della quota del 30 per cento di assunzioni da destinare a nuova occupazione giovanile e femminile. Come previsto infatti dal comma 4 dell’art. 47, “… Fermo restando quanto previsto al comma 7, è requisito necessario dell’offerta l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta stessa, agli obblighi di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, e l’assunzione dell’obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento, delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all’occupazione giovanile sia all’occupazione femminile“.

Per l’applicazione della predetta disposizione le linee guida stabiliscono i seguenti criteri.

L’obbligo è finalizzato a garantire un incremento sia dei lavoratori giovani sia delle lavoratrici e pertanto la percentuale di incremento deve essere assicurata con riferimento ad entrambe le tipologie. Fatte salve le deroghe di cui al comma 7, va dunque, ad esempio, esclusa un’azienda che si impegna all’incremento del 30 per cento componendolo con il 20 per cento di giovani e il 10 per cento di donne, salvo che queste percentuali non rispecchino i criteri per l’applicazione delle deroghe indicati di seguito. Diversamente, invece, va, ad esempio, ammessa l’azienda che garantisce l’impegno con assunzioni che, sebbene nominalmente non superano la percentuale del 30 per cento, garantiscono tuttavia il target con un numero inferiore di unità in tutto o in parte caratterizzate dal doppio requisito di genere ed età (30 per cento di donne con meno di 36 anni oppure 20 per cento di donne con meno di 36 anni, 10 per cento di donne di almeno 36 anni e 10 per cento di uomini con meno di 36 anni). In termini assoluti, ad esempio, l’aggiudicatario che assume 20 persone rispetterà le quote previste non solo nel caso in cui assuma 6 uomini con meno di 36 anni e 6 donne con almeno 36 anni, ma anche qualora assuma 6 donne con meno di 36 anni oppure 4 donne e 2 uomini con meno di 36 anni e 2 donne con almeno 36“.

Continua “Ai fini dell’applicazione delle disposizioni dell’articolo 47, comma 4, le stazioni appaltanti e gli operatori economici faranno riferimento alle seguenti indicazioni:

  1. in ordine alla platea di lavoratori da considerare per il calcolo della percentuale si deve fare riferimento al numero complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l’arco temporale di esecuzione del contratto;
  2. le assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile si identificano con il perfezionamento di contratti di lavoro subordinato disciplinati dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale“.

Di particolare interesse e utilità si presentano poi gli schemi di clausole da inserire nei bandi di gara e i criteri di attribuzione dei punteggi premiali contenuti nei punti 8 e 9 delle linee guida.

 

Si rimane a disposizione Dott.ssa Rosanna Lacapra e Dott. Giovanni Zagaria

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