Accordo di transizione occupazionale

Con il presente articolo, vogliamo puntare l’attenzione sull’Accordo di transizione occupazionale inteso come uno dei tanti strumenti per la risoluzione delle controversie di lavoro.

Ed infatti mediante l’accordo è possibile concedere un ulteriore intervento integrativo salariale straordinario a vantaggio delle imprese che hanno esaurito il “plafond” previsto nel quinquennio mobile (36 mesi se è stato utilizzato nel primo biennio il contratto di solidarietà).

Trattasi di un vero e proprio periodo extra di massimo 12 mesi, non rinnovabile.

Tale accordo richiede che l’impresa ed i lavoratori interessati si trovino “in uscita” da CIGS per una delle causali indicate.

I datori di lavoro, potenzialmente interessati sono quelli che occupano almeno 16 dipendenti.

Preliminarmente è necessario procedere con la consultazione sindacale e quindi con l’informativa e il successivo esame congiunto con le RSA o le RSU assieme alle associazioni dei lavoratori più rappresentative a livello nazionale.

La procedura si concluderà con un accordo.

Tale periodo di integrazione salariale, sarà concesso dalla Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali. L’accordo andrà a definire le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’auto impiego con il ricorso anche ai Fondi interprofessionali. I lavoratori dovranno partecipare ai corsi pena la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale. Tali dipendenti, saranno inseriti nel Programma GOL (Garanzia di occupabilità dei lavoratori) disciplinato dall’art. 1, comma 324, della legge n. 178/2020 ed i nominativi sono messi dall’ANPAL a disposizione di tutte le Regioni interessate.

L’accordo mira ad incentivare l’occupazione dei lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria.

Infatti, si può usufruire dell’assunzione agevolata a tempo indeterminato, anche nella forma dell’apprendistato professionalizzante.

L’incentivo è pari al 50%, per ogni mese e per un massimo di 12, dell’ammontare del trattamento straordinario di CIGS che sarebbe stato percepito dal lavoratore.

Ovviamente, il riconoscimento del beneficio richiede la regolarità contributiva oltre che l’assenza di violazione di relative a violazioni di norme in materia di lavoro, salute e sicurezza, elencate nell’Allegato al D.M. sul DURC, rispetto del trattamento economico e normativo del CCNL di settore sottoscritto dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale: ciò vale anche per gli eventuali accordi territoriali od aziendali.

si richiede inoltre il rispetto di tutte le voci richiamate dall’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015.

Si aggiunga che l’agevolazione non viene riconosciuta in favore dei datori di lavoro che nei 6 mesi antecedenti l’assunzione abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi secondo la procedura prevista dalla legge n. 223/1991 nella stessa unità produttiva. inoltre, il licenziamento del lavoratore assunto con il beneficio o il licenziamento individuale o collettivo per giustificato motivo oggettivo di un altro dipendente impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con gli stessi livelli e categoria legale di inquadramento, effettuato nei 6 mesi successivi, comporta sia la revoca del beneficio che la restituzione di quanto già fruito.

La revoca del contributo, ai fini del computo del periodo utile alla fruizione residua, non ha effetti nei confronti di altri datori che assumono il lavoratore.

Infine, nel caso in cui il rapporto si estingua per dimissioni del lavoratore, il beneficio viene riconosciuto per la durata effettiva pur se le dimissioni sono intervenute nel semestre preso in osservazione.

Si rimane a disposizione.